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由于有了“好职工是夸出来的”理论，便有了应该在作业中多夸赞职工行动的需求，有时还会上升到作为检验咱们领导力的一个行动目标。固然谁都情愿听好听的，夸职工总比批判职工所发生的压力要小一些。既然是咱们都快乐的一件事，那就夸吧。于是一时刻赞扬之动静不停耳。 在许多领导力上的课程中，许多的专家们通知咱们应该如何的赞誉职工，其间遍及提及的即是要及时且当众的赞誉职工，根据“受尊敬的需求”嘛。 近年来笔者老是情愿和专家们唱些反调，这次又来劲了。 根据笔者在20年赞誉实践中的感触，得出的结论是：赞誉要及时但尽可能的“打枪的不要，悄悄的进行”。咱们之所以声势浩大的对某一个作业进行张扬。当众赞誉的理论之所以被许多人所承受，即是满意了咱们管理者的“张扬”的心理需求。咱们以为应该在职工中建立标杆，刻画出个英豪来对普通职工进行鼓舞。可是真的是这样的吗? 假如说英豪的故事具有鼓舞作用，那么咱们来细心的想一想咱们自个。咱们的党许多年来建立了许多的标杆形象，并大力宣扬了他们的业绩。党说董存瑞是好的，咱们在要害的时分勇于举起炸药包来为战友们扫清冲击中的妨碍吗?咱们不光不能，还对此事的实在性予以了质疑，在坊间还编篡出 “千万不要信任河南人(客观引证，没有对河南同袍不敬的意思)”这个笑话吧。党说雷锋是好的，咱们那自己在日常日子中以雷锋叔叔为典范了?同样对于雷锋日记的实在性的质疑也老是不停于耳。党说赖宁同学是好的，假设此时对面的大楼失火了，咱们当众会有几自己冲入火海去抢救公民的生命和产业呢?咱们做不到。咱们都自以为是社会的高手，品德格式高于通常职工的领导者，咱们做不到的作业，有啥理由需求普通职工们去做到呢? 咱们当众赞誉某一个职工的行动会得到一个啥样的实在的成果呢? 举几个我形象最深的比如：2002年的年末，我地点的家国际集团已是一个拥有10几个店面，超越3000名职工的大型商超连锁企业了。集团为了鼓舞优异者持续优异，影响平凡的咱们迈向杰出，给当年一切被评为优异职工的搭档(每个店面1-2个名额，每个店面有200-300名职工)配赠了百分之零点几的股份(这些人从此成为了股东)。这个赞誉文件一下发后，咱们那个店的优异职工马上被改变了称谓，不知是谁起头，咱们立即跟着效法的称谓她为“老板”。臊的的那个丫头走路都不敢昂首。然后就在不同的场合听到了这样的谈论“她不干，谁干?她是股东嘛”“来来来，歇一会，人家股东都歇着了”“这事儿你得去向总部反响，你是股东，咱们说话的重量小”。在一次和她的暗里的触摸中，这位股东女士悔青了肠子的跟我说：本年说啥我也不妥优异职工了，谁提我的名，我就和谁急。你知道这一年来我是如何过来的吗?水火之中啊! 在96年笔者地点的酒店里，为了赞誉优异职工(260人酒店只要3个名额，大的运营部分每部一名，后勤和小运营部分爽性就不给名额)，每人发了一个台春兰牌窗式空调和一大篮子南边生果(为此事我去北京收购原材料的时分特意去西单商场买的，每个篮子价值260元，篮子里的芒果、杨桃、山竹等生果在笔者地点的三线城市当时就没有卖的。非专业人事连姓名都叫不上来)。赞誉的时分风景的很，那个小姑娘的小脸儿也洋溢着美好的荣耀。可是当年的新年放假值勤表一报到我这儿，我就发现隐约的不对了。一共18天的新年假中，这名优异职工值勤的天数最多，且三十、初一、初二(咱们这儿有个风俗， 初二已婚的女儿都是要回娘家的)和十五这几个咱们都不情愿值勤的日子里都有她的姓名。我感到不公平，就喊她来和她说假如这几天中她要是有事，我可以替她协调一下。她听了之后，无法的叹了一口气说：谢谢您的理解了，就这样吧。如今咱们已经快要吃了她了，假如我再给她调了班，真不知道节后会如何了。 在91年的时分笔者也从前过长时刻的尽力和体现，荣耀的取得了当年度地点单位的“先进生产者”称谓(当时没有发放奖金和奖品的风气，只要一个代表荣誉的奖状)。 称谓是新年前颁布的。新年后就感触到了这个称谓的沉重。每年的新年后是酒店业的冷季。通常都会组织学习和搞清洗两项作业。这年组织的一项重要的清洗使命即是将每个客房的清洗间彻底的清洗一遍，且需求的规范十分的高。当使命消息传出来后，咱们都是哀声一片。当使命分配到每自己的时分，我发现我的使命比他人都多2间。在我提出疑问之前，咱们的班长抢先下手了，这位大我一岁的小姑娘想必也事前经过了一番精心的预备。如今想一想还真难为她了。一见面就对我满脸的笑脸，首要向我解说了多出两间的理由，一个是咱们班组所担任的楼层的一切房间平均分配后就会多出一间来的;二是咱们班组的一位50多岁的大姐的腰间盘欠好，照看她一下。至于为啥是我来承当这剩余的两间，由于我是“先进生产者”，要给全班组起个表率的作用，也算是没有孤负最初咱们引荐我的苦心了。年青的我怎禁得住这样的希望呢?毫无怨言的一口承当了下来。最后我的班长还很慎重的叮嘱了我一句：尽管使命比他人多，可是必定要在部分查看前和咱们一同完结使命，不得影响司理的查看。我容许了并无愧的承当了她投过来的欣赏的目光。为了这个欣赏的目光和我的许诺，我接连3天献身了午饭后咱们例行的闲谈和小寐的时刻，并在下午4点下班后再添加1个小时的加班时刻，在规定的时刻内完结了分配给我的一切使命，且在归纳查看中，得到了优异的评定。当然一起也换来了部分司理的一句赞扬：“先进生产者不是白当的”。 在许多的赞誉场合中，我也曾留神的留意了一下未被赞誉的咱们的表情。没有被鼓舞，只要被影响。没有欣赏、没有神往。只要不屑，只要勃然。 归纳上述的比如，我在管理中逐步的体会到：当众赞誉了一自己，就等同于将他推到了一切未被赞誉的咱们的对立面。由于赞誉他的一起也就等于是批判了一切未被赞誉的人。 荷兰心理学家尼尔斯·范得芬以为，有两种方式的妒忌。一种是良性妒忌， 它鼓舞你尽力超越你妒忌的人。另一种是恶性妒忌，他让你想要架空你妒忌的人，并偷偷给他们下绊子。在实际的管理经验中，后一种的表象占了90%以上，赞誉引发的妒忌大多是恶性的。即便或人的行动的确值得赞誉，这种赞誉也是在得到了其他搭档认可的情况下才干发生积极的作用。可是通常情况下对一名职工的赞誉都不会得到其他搭档的认同，赞誉带来的副作用通常比咱们认识到的要愈加差劲。咱们厌恶受赞誉者，，愈加憎恶提出赞誉的人。这即是人道。 永久不要当众赞誉一自己，赞誉是一种风险而有效的东西，最佳暗里里进行。 职工需求赞誉，可是不必定非要当众赞誉，职工需求的是管理者的认可，咱们只需求向他们表示出：你很棒，做得很好，我很看好你的呦。就可以了，职工就很满意了，就会持续体现给咱们看。 优异职工的评选也可以进行，可是必定要加大获奖人群的比重，笔者后来通常设定的这个比重在25%-30%之间，使这些人可以真实的构成一种力量，一是用来对抗恶性的妒忌所发生的压力，二是作业的全体绩效的确也不是一两自己可以完结的。
在儿童教育中有一个重要的理论即是“好孩子是夸出来的”。由此有好事者将此理论引申到了企业管理之中——“好职工是夸出来的”。并赋予了更高层次的理论依据：说这是“受尊敬的需求”和“自我实现的需求”等。这些理论是不是恰当，权且暂不评论。咱们这儿只说说如何夸赞职工的问题。
